什么是企业文化简答(什么是企业文化简答什么是三观)

一、简述理性组织变革的三个阶段

勒温最早提出了理性组织变革的三个阶段模式什么是企业文化简答，即激发人们变革通常所需要的三个阶段。解冻，转变，冻结。

1. 解冻阶段什么是企业文化简答：这是变革前的心理准备阶段。这个阶段的一个核心问题就是如何削减变革阻力，如何获取组织变革的合法性。

2. 转变阶段什么是企业文化简答：这是变革过程中的行为转换阶段。转变就是实施变革与创新的过程。这个阶段有两个核心工作：一是如何设计组织变革的干预措施什么是企业文化简答；二是领导和管理组织变革，完成过渡状态的转型。

3. 冻结阶段：这是变革后的行为强化阶段。冻结是指通过加强和支持手段，使得变革与创新活动锁定成为组织的新范式和新规范。这个阶段的核心工作是如何评估变革的成果，将变革制度化。

二、简述组织变革的四条路径

1. 演化：是一种转型式变革。它是通过不同的变革阶段和相互联系的变革行动逐步进行的。其中每一次变革都是建立在上一次变革基础上的。是有计划的主动转型过程，管理者根据未来预测，主动实施变革行为。

2. 适应：是一种非典型变革，他分阶段缓慢进行，他往往不会造成根本性的转型革命。

3. 改造：它将调整组织运作方式，比适应更加显著和快速。

4. 革命：这种变革与环境的突然变化有很大关系。

三、组织变革中的变革与创新的抵触力因素有哪三大类什么是企业文化简答？

组织变革对于变革与创新的抵触力来自复杂的系统因素：组织文化，即定的发展战略，组织结构，技术水平，领导风格，成员因素都可能使变革与创新受到阻碍。人的因素是变革与创新抵触力中最活跃的因素。

1、 认知与心理因素。以往理论研究强调的是认知的理性限制，不管组织员工还是管理者其既有的认知图式和心理契约都会产生了解缺乏、认知惰性和评价差异。

2、 资源路径依赖因素。主要包括核心能力刚性，企业家行为选择的路径依赖性，企业文化的组织记忆特征。

3、 社会与政治影响因素。组织变革都与众多社会因素相联系，主要包括个人利益，道德的困境和团队心理压力。

四、简述组织变革过程管理的内容有哪些？

组织变革过程实现是依赖对过渡过程的有效管理。在这个过程中组织不仅要削除变革的各种障碍和阻力，还要确定组织新的愿景，设计转化过程，获取持久的变革动力。

1、 激发组织变革的意愿：（感受变革的需求，消除组织变革障碍）组织变革启动的首要因素是组织利益相关者深刻感受到了组织变革的需求。他们对组织现状表现出不满，激发了尝试新组织方式的意愿。此外，激发组织变革的意愿，还需要消除组织成员对组织变革的担忧，产生正面的可置信预期。

2、 创造组织共同愿景与意义给赋：在组织变革过程中，组织愿景为组织变革描绘未来，它为变革设计、执行及评估提供了一个价值导向；通过为组织成员明确共同目标，解释变革的合法性。

3、 获取持久变革的动力：包括创新活动的人才配置，创新人才的特质和角色，创客时代的动力。

五、工业社会层级结构创新的发展历程，以及现代知识经济条件下的要求是什么？

工业社会的企业层级结构：工业经济的发展首先表现为生产规模的不断扩大。在政府组织中被运用的层级结构便是在这样的大规模生产背景下被逐渐移植到工业经济中来的。

知识经济与企业层级结构的改造：层级结构的特征，曾经促进了工业企业的成功，而在后工业时代而今天，产业背景已经发生根本性变化。知识经济时代要求，具有弹性的分权化企业需要不断进行知识创新，网络化的层级组织变得更为重要。

1、 集权和分权的统一：知识经济条件下的企业需要保持分散、差异和分权，以具有主动和迅速反应的创造能力，但同时需要严格的集中管理，以保持战略的统一和行动的迅速及相互依存的各个工作单元间相互关系的协调，因此，网络化的层级组织应该是即集权又分权的。

2、 稳定与变化的统一：在知识经济条件下，面对消费者的不断变化的个性化需求，企业如不能及时进行适应性调整，可能会被市场淘汰，而变化过于频繁这可能引起组织混乱。网络化的层级结构需要保持稳定与变化相统一整体。

3、 一元性与多元性的统一：层级组织支持统一指挥的管理中枢，又允许各工作单元自主运行；通过统一的政策规范企业的战略经营，又允许各工作单元的活动标准与原则存在差异。

六、简述后工业化时代的企业文化创新。

伴随后工业化时代的到来，知识经济改变了工业社会企业文化的基础，从而使企业文化出现以下四个方面的调整：

1) 企业文化将成为企业管理重要的甚至是主要的手段。

2) 企业文化将是人们自觉创造的结果。

3) 作为人们自觉行为结果的企业文化主要不是记忆型的，而是学习型的。

4) 企业文化将在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为准则的存在。

七、简述学习中断的四种类型。

1) 行为受限学习。组织成员不能说服他人改变组织的行为规范，导致失去了组织学习的信念，出现了组织学习过程中的个人信仰与个人行为之间的中断。

2) 听众学习。组织成员不能从组织学习过程中得到足够的激励，导致组织成员行为游离于组织之外，出现了组织学习过程的个体行为与组织行为之间的中断。

3) 迷信学习。组织成员不能正确对待组织行为与环境之间的作用结果。将从中得出不正确的结论，出现了组织对于环境反映学习的中断。

4) 模棱两可学习。它发生在不能明确识别环境变化的时候，组织成员不能从环境反应中建立个体的信念，造成未能完成学习的过程。

八、简述打造学习型组织的五项修炼

1) 自我超越。是一种愿景和实现愿景的过程，最终将不断突破极限深化到组织成员的潜意识之中。

2) 改善心智模式。是深植于人们内心的思维逻辑。改善心智模式的修炼就是不断反思自己的心智模式和对他人的心智模式进行探寻，提高组织适应能力。

3) 建立共同的愿景。组织在持续不断鼓励发展个人愿景的同时，将个人的愿景整合成组织的共同愿景，驱使人们为之奋斗和奉献。

4) 团体学习，是发展组织成员整体合作与实现共同目标能力的过程，只有将个体的力量整合为整体的力量，提高集体的智商，才能达到组织学习的目的。

5) 系统思考。系统思考的关键在于具有系统的观点和动态的观点，它的艺术就是要看穿复杂背后引发变化的结构。

九、论述学习型组织与传统型的区别。

学习型组织是指具有持续不断学习，适应和变革能力的组织。学习型组织与传统型组织具有明显的不同

1) 在对待变革的态度上，传统组织认为只要管用就不去改变；而学习型组织谋求变革。

2) 在对待新观点的态度上，传统组织认为全盘接受当下的一些观点和实践；而学习型组织拒绝当下不合时宜的思想和实践。

3) 在关于谁对创新负责上，传统组织认为创新是研发部门的事；而学习型组织认为创新是组织中每位成员的事。

4) 传统组织的主要担心是发生错误，而学习型组织的主要担心是不学习，不适应。

5) 传统组织认为产品或服务是组织的竞争优势，而学习型组织认为学习能力，知识和专门技术是组织的竞争优势。

6) 在管理的职责上。传统组织控制说；而学习型组织持调动、授权说。