rpo招聘是什么意思(rpo是劳务派遣吗)

2016年，Boss直聘与目标母公司“目标科技集团”拆分城市服务业蓝领招聘，设立独立产品“店长直聘”。

从“跳过HR直接和老板/经理/主管谈”的产品逻辑来看，服务行业的蓝领招聘甚至比白领招聘更适合。企业发展到一定规模后，在招聘每一个员工时，老板很难亲力亲为。所以，直接雇佣的逻辑在50人以下，招聘需求分散的小微企业中效果更好。服务行业蓝领招聘的B端以门店为主，最大规模几十人，符合上述画像特征。

但也正是B端的小而散，导致服务业蓝领招聘如此困难:一方面，招聘需求分散意味着迫切程度低，支付意愿不足，客单价难以提高。比如一个服务员的老婆老公的店，招聘需要两个月，但是需求会倾向于通过店外的人脉或者海报招聘工人，而不是在平台上花钱，所以平台服务很难做深；另一方面，浅层的信息匹配服务难以在蓝领端建立感知和信任，导致C端获取成本高，人岗匹配和输送效率低，进而损害B端的体验。

针对服务难做深的问题，店长的直接接洽是细分B端，根据企业体量提供不同的深度服务:

信息匹配是零售店的主要服务，收入来源于快速筛选求职者并邀请他们的“刷新卡”和获取求职者电话号码的“电话卡”。这种模式和58的区别在于，商家在招聘过程中直接在APP中查看简历或聊天都是免费的，只需要为效率的提升付费。在这个逻辑下，商家只有认可平台推荐的求职者足够高，才会愿意掏钱。所以这种模式也倒逼平台优化人岗匹配算法，提高推荐准确率。目前店长直聘的匹配算法包括C端用户的线上行为和简历数据，保证求职者适合岗位，有强烈的求职意愿。

为拥有十家以上连锁店的企业提供RPO解决方案。RPO是指招聘流程外包，平台按照招聘人数收费。负责人杨琳表示，不排除进一步深化服务，采取派遣甚至外包的形式。

针对预算充足、招聘需求大的企业，如肯德基、许留山、ONLY、星巴克等，店长提供的“企业版”解决方案直接增加了分店管理功能。通过该系统，集团的HR可以对店长进行授权，实时跟进门店的招聘进程，从而增强集团与门店之间的信息透明度，辅助集团整体决策。相对于从管理体系切入招聘的HR SaaS服务商，店长直接招聘的优势是在C端有足够的积累，招聘是比管理优化更迫切的需求，因此获取头部客户的门槛更低。

针对用户信任问题，直接雇佣店长是为了提高B端和C端的欺诈门槛:

b:招聘人员在注册的时候会进行人脸识别认证和行为风险评估(比如要招聘的行业和地区是否属于高风险)，在注册和上传职位的时候，GPS定位必须和店铺的经营地址一致。如果招聘人员想获得全权限(3人以上谈话，每天发布2个以上帖子)，平台会强制要求商家核实商家信息，证明此人与店铺的关联性。

c:会考虑求职者的上网行为，平台也会引导其进行身份证和人脸识别认证。

杨琳认为，信任是蓝领招聘中最重要的基础。假简历会伤害B端的体验，假职位、假公司会危及C端的人身财产安全，所以风险控制尤为重要。“信任是蓝领服务的基石。”我的工作网创始人兼CEO Jason也曾表达过同样的观点。在获得信任这件事上，服务业蓝领招聘和制造业蓝领招聘的区别在于:

前者受限于B端小而散的行业特点，平台的服务方式以线上为主，在深度上不如后者；

由于门店品牌暴露的线下渠道和线下经纪人的个性化服务角色的缺失，前者的C端获取主要依靠社群、口碑传播和宣传资料，用户感知和粘性较低；

当蓝领攒够了开店的钱，角色就变成了老板，B和C之间转换的概率就高了。所以B对服务质量的感知可能早在他们还是C的时候就已经开始了，如果当时体验不好，平台几乎无法通过客户运营的手段来拯救。

所以，服务业蓝领招聘平台有赖于线上获取B、C双方的信任，关键在于精准高效的职位/候选人推荐算法和良好的产品设计。相比制造业招聘，互联网公司在服务业蓝领招聘赛道上的优势会更加显著。

同时，杨琳也表示，虽然现阶段不考虑线下门店的服务形式，但门店确实是品牌公信力的天然背书，很多针对蓝领阶层的服务都可以依托门店来完成。在更加明确定位门店的功能后，不排除开始对现有的职业介绍所进行改造。

此外，杨琳还表达了他对蓝领职业教育发展的乐观态度。店长从招聘的角度来看，发现很多蓝领，尤其是年轻蓝领，对自己的期望值很高，但能力与期望值不匹配。这不仅影响招聘效果，也是导致社会动荡的潜在因素之一。因此，加强与职业教育企业的合作，深化对C的服务，也将是直聘店长近期的发展方向之一。

据统计，店长直聘三年以来，注册用户已达1900万，B端约400万。